执业兽医仅19万、流失率77%——人才荒如何锁死连锁化天花板境系列 ②

供给侧第一瓶颈：连锁企业花大成本培养的人才，最终都成了自己的竞争对手

一个残酷的数字：2022年，宠物诊疗机构助理医生和医生合计流失率高达77%。这意味着每10个进入连锁宠物医院的兽医，不到两年就有近8个离开。流失的主因不是薪酬不够高，而是他们发现——积累够客户和声誉后，自立门户比打工赚得更多。连锁企业本质上成了行业的人才培训学校。

每年数万名兽医专业毕业生，真正留在连锁体系的有多少？

💡 WHY：为什么这件事你现在必须关注

🔍 战略顾问视角

截至2024年，中国执业兽医共计19.2万人。即使全部归入宠物医院临床，以1.26亿只城镇犬猫计算，平均每位兽医师需服务3100只宠物，远高于成熟市场水平。更严峻的是人才结构问题——约59.71%的兽医专业学生来自大专院校，全日制本科及以上培养比例不足30%。

📊 执业兽医总量：19.2万人（且数量持续下行）

📊 院均执业兽医：仅7人

📊 年均人才流失率：77%

📊 人均服务宠物数：3100只

人才短缺对连锁化的直接打击是什么？每一家新店的开设，都需要从存量人才池中抢人。当整个行业的人才供给增速远低于门店扩张速度时，连锁品牌面临的就是一个零和博弈——你多招一个人，竞争对手就少一个人。新瑞鹏巅峰期1891家医院的激进扩张，必然导致"有店无医"的窘境。

🎯 创业者视角

如果你正在经营或计划开宠物医院/连锁店，人才荒对你的直接影响是：你的扩张速度被人才供给硬约束。一家标准宠物医院至少需要3-5名执业兽医，在全国仅19万人的前提下，任何品牌的扩张速度都不可能超过人才供给速度。

更紧迫的是：你的竞争对手不是隔壁那家店，而是那些从你这里学成后出去单干的员工。77%的流失率意味着你每年都在经历大规模的"客户资产流失"——一位资深兽医离开，不是一个人走了，而是他/她背后的几百个客户也走了。不解决人才留存问题，一切扩张计划都是空中楼阁。

🔎 WHAT：本质到底是什么

🔍 战略顾问视角

人才困境的本质，是宠物服务业"人效驱动"属性与规模化天然对立。在制造业和零售业，规模化的核心动力是边际成本递减。但宠物服务业的核心成本是人力（占比48%-55%），人力成本随门店数量线性增长，甚至因为管理复杂度增加而超线性增长。

这造成了一个荒诞的循环：连锁企业投入大量资源培养兽医 → 兽医成熟后带着客户资源离开 → 开设自己的小诊所 → 成为连锁企业的新竞争对手 → 连锁企业不得不重新招人培养 → 循环往复。连锁企业本质上在为整个行业培养人才，但自己却无法留住这些人才。

服务质量也随扩张而稀释。一位资深美容师的手法和一位新手的手法，在宠物主人眼里天差地别。这种手艺依赖使得连锁品牌的服务质量随门店扩张而下滑，形成规模越大、口碑越差的恶性循环。

77%流失率：连锁宠物医院的旋转门困境

💡 宠物连锁企业的真正角色不是行业领导者，而是人才培训学校——你培养的每个人，未来都可能成为你的对手。

🎯 创业者视角

对创业者来说，认知更新是：在宠物行业，人才不是"成本项"，而是"核心竞争力"。留住一个核心兽医的价值，远大于开一家新店的价值。因为一个优秀兽医每年能带来几十上百万的营收，而一个流失的兽医不仅带走客户，还可能成为竞争对手。传统的"高薪留人"策略是无效的——高薪只能吸引人才，但不能阻止他们积累客户后单飞。你需要的是制度创新，而非薪酬竞赛。

🛠️ HOW：具体怎么做

🔍 战略顾问视角

在所有连锁企业中，瑞派宠物的人才策略最值得研究。其VDP模式的核心机制：

机制一：外延收购保留原团队40%股份。只获取约60%股份，既确保控制权，又绑定核心团队利益。40%的股份意味着核心兽医是"老板"而非"打工者"。

机制二："精英创业计划"。自建新院时，由创业团队持股并设定经营目标。瑞派提供资金和品牌支持，创业团队提供专业能力。

机制三：院校合作管线。与中国多所农业院校合作，每年招聘约500名本科生，从源头构建人才管线。

效果：瑞派单店年均营收超300万元，人力成本占比48%，低于新瑞鹏的55%。

一个兽医看三只宠物——人手不足是行业常态

🎯 创业者视角

给创业者的行动清单：

① 立即实施股权绑定。核心医师/美容师给予干股或期权，让"单飞"的机会成本变得极高。不一定要学瑞派的40%那么高，但至少要让核心人才有"主人翁"的感觉。

② 建立标准化培训体系。把"名师带徒"变成"系统化培训"，降低对个别高级人才的依赖。

③ 探索AI辅助诊断。AI辅助诊断系统在影像判读等场景的应用正在推进，普及率有望2030年突破75%。当AI可以辅助初级兽医做出80%准确的诊断时，连锁品牌对稀缺高级兽医的依赖就会降低。

避坑点：不要试图用"竞业协议"锁人——宠物行业开设医院门槛低，竞业协议执行难度极大。与其防人走，不如让人不想走。

💡 高薪只能吸引人才，但不能阻止他们单飞。真正的解法不是雇好人，而是让好人成为合伙人。

📊 HOW GOOD：值不值得做

🔍 战略顾问视角

从规模判断看，人才荒在短期内不会缓解。中国兽医教育体系以大专为主，本科及以上培养比例不足30%，人才供给的"质"和"量"都有硬约束。但AI可能是破局变量——部署SaaS系统的门店，单店运营效率平均提升22.4%，人力成本占比下降3.7个百分点。SaaS部署率从2025年的46.8%预计升至2026年的63.2%。

🎯 创业者视角

算一笔账：瑞派模式——600家店，单店年营收300万+，人力成本48%。新瑞鹏——1400家店，人力成本55%，连续亏损。两者的差距不是规模，而是人才管理效率。

风险清单：①40%持股的控制力问题；②对管理能力要求极高；③扩张速度受限——瑞派600家店用了近20年。

值不值得做？在人才稀缺的行业做连锁，要么学会让人才成为主人，要么等待AI降低对人的依赖——没有第三条路。

💡 宠物行业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁能让兽医不想走、不愿走、不必走，谁就能在连锁化的赛道上跑出来。

📌 写在最后

19万执业兽医、77%流失率、人均服务3100只宠物——这组数字揭示了宠物连锁化最深层的供给侧困境。资本可以砸钱开店，但砸不出足够多的合格兽医。瑞派的VDP合伙制模式提供了一个可行的解法方向，但全行业的人才困境不会在短期内解决。对于创业者而言，在人才稀缺的行业做连锁，要么学会让人才成为主人，要么等待AI降低对人的依赖——没有第三条路。